Зміни до трудового законодавства під час карантину

30 березня 2020 р. Верховна Рада України прийняла новий закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)».

Цей Закон вносить зміни до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби від 17 березня 2020 р.

Новий закон передбачає запровадження заходів, спрямованих на підтримку українського бізнесу та населення в умовах карантину та боротьби зі спалахом коронавірусної хвороби (СOVID-19). Він включає, окрім того, суттєві зміни до трудового законодавства України.

Ключові питання:

  • Зміни до законодавства в зв’язку з поширенням COVID-19
  • Нові можливості врегулювання трудових відносин
  • Зайнятість населення в Україні

Внесення змін до Кодексу законів про працю України (Кодекс):

– Норму щодо підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку було виключено з визначення трудового договору (стаття 21 Кодексу).

Це важлива зміна. Оскільки в Україні трудовий договір часто укладається у дуже стислій («усній») формі – заява від працівника та наказ від роботодавця – то правила внутрішнього трудового розпорядку є одним з головних документів, що регулюють права та обов’язки працівника (другий – посадова інструкція).

– Роботодавець повинен укласти з працівником трудовий договір про дистанційну роботу у письмовій формі.

Це є безпосереднім результатом припинення дії правил внутрішнього трудового розпорядку і вимагає – і дозволяє – роботодавцю запровадити правила роботи для конкретного співробітника в залежності від конкретного випадку.

Виняток: На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну роботу (нова редакція статті 24 Кодексу).

Виняток є досить суттєвим, оскільки він дозволяє роботодавцю в односторонньому порядку змінити істотні умови праці, наприклад, місце роботи або робочий час. Одностороння зміна істотних умов праці, як правило, забороняється трудовим законодавством України та можлива лише за згодою працівника або після тривалої формалізованої процедури (з більш детальною інформацією Ви можете ознайомитися в нашій попередній статті «Управління трудовими відносинами у період дії обмежувальних заходів для бізнесу та під час економічного спаду: юридичні аспекти»).

– Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові окладу (нова редакція статті 113 Кодексу).

– Строки подання позовів до суду щодо вирішення питань, пов’язаних з трудовими відносинами, продовжено на період дії карантину.

Незважаючи на те, що суди в Україні офіційно не припинили свою діяльність, на практиці діяльність більшості судів призупинено протягом останніх двох тижнів. Зрозуміло також, що під час карантину підготовка претензій може бути більш складною та трудомісткою. Вказані зміни дозволять не пропустити процесуальні строки подачі позовних заяв.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Нові можливості врегулювання трудових відносин

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних і економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби» передбачає абсолютно нову форму роботи.

  • Гнучкий режим робочого часу (стаття 60 Кодексу)

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як на момент укладення трудового договору, так і згодом.

На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі власника без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору з працівником.

Коментар: ці зміни є суттєвими, оскільки дозволяють роботодавцю в односторонньому порядку змінити істотні умови праці.

Гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

  1. фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;
  2. змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
  3. час перерви для відпочинку і харчування.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

  • Дистанційна (надомна) робота

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних і економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби» вводить визначення дистанційної (надомної) роботи, яка раніше була передбачена лише у підзаконних актах Радянських часів.

Дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця (стаття 60 Кодексу).

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Нові заходи щодо забезпечення зайнятості населення

Новим законом встановлено ряд правил, спрямованих на надання допомоги та підтримки працівникам, які були звільнені або іншим чином втратили роботу через впровадження урядом карантинних заходів.

Зокрема, тепер допомога по частковому безробіттю надається в разі втрати частини заробітної плати працівником в результаті вимушеного скорочення робочого часу (нова редакція статті 47-1 Закону України «Про зайнятість населення»).

Згідно закону, роботодавець має право звернутися до місцевого органу виконавчої влади для отримання допомоги по частковому безробіттю та її розподілу серед працівників. Такий захід закликає роботодавців уникати звільнення трудових ресурсів під час впровадження карантинних заходів в Україні.

Висновок

Внесення змін до трудового законодавства України передбачає суттєві зміни, зокрема, надання дозволу компаніям змінювати основні умови праці та впровадження понять гнучкого режиму робочого дня та дистанційного режиму роботи.

Однак, навіть послаблене регулювання трудового законодавства забезпечує достатній рівень захисту працівників. Відповідно, всі заходи пов’язані з оголошенням надзвичайної ситуації повинні здійснюватися з урахуванням встановлених законом процедур. Крім того, досить важливо відновити нормальний режим роботи праці відразу після скасування карантинних заходів.

Механізми соціального захисту були змінені з метою надання підтримки для працівників та роботодавців, а також пом’якшення та уникнення несприятливих наслідків звільнення працівників. Крім того, новий закон передбачає виплати по частковому безробіттю.